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对新任人力资源经理的六大弊病剖析  

2009-10-06 11:40:04|  分类: 服装管理、经营策 |  标签: |举报 |字号 订阅

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对新任人力资源经理的六大弊病剖析

  最近接触了很多圈内的人力资源经理、总监、管理师及专业培训师,从他们口中及我本人了解的情况或多或少知道一些目前我们的人力经理的状况,一个很有意思的现象就是圈内稍有“名人”大部分就是跳槽“高手”,有自己待不下去的,也有被企业在“试用期被证明不符合录用条件的或不能胜任本岗位工作的”予以解除劳动关系的。我对部分情况做了分析,发现90%以上的问题都是因为我们自己不够职业化,不能适应各种变化的环境,导致“昙花一现”现象出现。总结有一下几点:

一、经验至上

大部分新入职人力资源经理在入职后根本摆脱不了原来单位的思维模式和工作方法,往往把原来公司的表格、制度直接用到新单位里面。要知道经验往往害死人呢。什么是经验,经验就是特定的时间段,发生了一件特定的事件,用当时的方法解决了当时的事件,可是时间在前进,环境在发生变化,怎么能用过去的方法来解决现在遇到的问题呢?老牛曾经说过,模仿蒙牛的人永远超不过蒙牛,但学习蒙牛的人会有一天超过蒙牛的。学习别人可以,主要学习别人的思考方法,学习别人先进的理念,学习别人现在的管理方法,但这也需要和自己的企业实际相结合,不能照搬照抄啊!所以,于时俱进同样适合我们做人力资源的人。革命前辈早就教导我们“一定要将马克思理论和中国具体实践相结合”才能解决我们面临的问题。

二、眼高手低

面试的时候侃侃而谈,对人力资源理论理解一套一套的,颇有大家的风范,让领导觉得终于找到了一位高人,看来企业遇到的问题就他(她)能解决了。实际上基本动手能力特差,连最基本的EXCEL表格的相关方法都不会,就会使用WORD;连人力资源分析都不会做,就知道讲很多理由;把前人做的工作批的一塌糊涂,就自己水平最高;认为公司的制度没有规范的,把自己上家单位照搬过来就是最好的;等等。企业找我们来就是解决现在存在的问题,而不是找个会说会道的人指责他人。有个优秀的人力资源经理不仅理论功底非常深厚,而且基本职业技能也非常出众,既能做战略人力资源分析,又能做基本业务操作,能拿的起来也能放的下。

三、牢骚满腹

没有老板愿意雇用满腹牢骚的人,任何人也不会因为抱怨会得到提升。喜欢抱怨的人,一生不会有成就。人生的毁灭,往往始于抱怨和牢骚。好多人不清楚老板请我们来企业干什么来了,以为来当“说(shuo)客”了。认为这个不合适,哪个不行,大发牢骚,把企业说的什么都不是。所以每个人力资源从业者必须明白自己的职业定位和工作定位,如果企业的各个系统运转正常,那要我们干什么呢?

四、急功近利

一上任没10天就修改公司的规章制度和操作手册,并且基本照搬原来公司的模式,我把这样的人称为“僵尸”。为什么这么说呢?第一,思想和大脑僵硬,不懂的理论联系实际,不知道每个企业都有自己的特色,不知道寻找一个适合本企业良性运转的制度体系;第二,一个大脑都不运转的人不就和“尸体”一样吗?我理解这样人的做法,想尽快在老板面前被赏识和得到认可,有所“政绩”,证明自己大脑有“水”。可能在这几天根本连公司的运作模式都不了解呢,连公司的最基本情况都不了解呢,敢“出手”“医病”?这样的人往往适得其反,待不了多长时间又成了“失业大军”中的一员了,如果老板是个明白人的话。
 
 
五、空中楼阁

新任人力资源经理刚入企业最难的就是“落地生根”,可往往但部分人都是悬在空中,不能认同企业的文化,指手画脚。不能和公司的老员工融合在一起,偏偏“鹤立鸡群”和“标新立异”,不能把自己的见解和企业实践结合起来,大侃自己的思想和理论,可对企业一点用处都没有,最后自己就选择“急流勇退”了。

六、视野狭窄

张爱清老师曾经说过,人力资源管理者必须是一个管理的大师,应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识,也就是说:是一个杂家。你不了解这些知识,不懂公司的流程,业务部门怎么会把你当回事呢,如果你比他还专业,提供的建议比他还深入,他自然而然会找你,把你当成战略合作伙伴,否则,你就是一个打杂的,每天抱着个制度、理论啊在钻研,结果"百无一用是书生".所以,人力资源管理者一定要加强自身各类知识的学习,同时深入了解公司的业务,只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解,你才会意识到业务部门开展工作的艰难,理解他们的真正需求,而不是整天"闭门造车"。

这里,也搞个小测验,看看你的管理知识或能力究竟达到什么水准:1、什么是本量利分析法?
2、企业并购都注意那些事项?
3、什么是5S?每个S的含义?
4、怎么做财务分析?
5、财务中的损益表和资产负债表有何区别?
6、什么是销售中的4P和4C?
7、《国富论》是谁写的?
8、如果你是党员,党的基本路线是什么?
9、公司未来三年和今年的经营目标是什么?
10、请根据你的理解,写出公司明年的经营计划?(不少于3000字)

答完上面10个问题后,再扪心自问,我的存在、我部门的存在能够为公司创造多少价值?再应用16个问题,看看自己到底水平如何?
1、计算加班工资时,加班基数和天数如何定?
2、非全日制劳动合同有那些特点?
3、员工和公司没有签订劳动合同,形成事实劳动关系,公司可以随时解除劳动合同吗?如果不行,怎么处理?在合同续签时,公司要提前30天告知员工吗?如果超过期限没有续签,该怎么处理?
4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么?
5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具,它是什么?
6、绩效考核的最后两个环节是什么?
7、什么叫岗位价值评估?最流行的是哪种方法?
8、什么是目标管理?什么叫smart原则?
9、员工的处罚有个叫热炉效应,它的四个特点是什么?
10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事?
11、每月的工作日和计薪日分别是多少天?
12、SWOT分析是什么?
13、团队和群体的区别是什么?
14、员工培训的整个流程是什么样的?
15、岗位说明书都包括那些部分?
16、员工招聘任职条件怎么写?现实生活中,人力资源管理者很多,但是优秀的人力资源管理者少之又少,原因就在于,大部分人力资源管理者都比较浮躁,不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题,所以你就不要抱怨公司的重大决策总是没有人力资源部的份!

文章转自服装博客网:logeed的作品
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